Discriminação

Situação Legal no Brasil

O direito ao trabalho vem definido na Constituição Federal como um direito social, sendo proibido qualquer tipo de discriminação que tenha por objetivo reduzir ou limitar as oportunidades de acesso e manutenção do emprego.

A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho considera discriminação toda distinção, exclusão ou preferência que tenha por fim alterar a igualdade de oportunidade ou tratamento em matéria de emprego ou profissão. Exclui aquelas diferenças ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego.

Há duas formas de discriminar: a primeira, visível, reprovável de imediato e a segunda, indireta, que diz respeito à prática de atos aparentemente neutros, mas que produzem efeitos diversos sobre determinados grupos.A discriminação pode se dar por sexo, idade, cor, ou racismo estado civil, religião, ou por ser a pessoa, portadora de algum tipo de deficiência. Pode ocorrer ainda, simplesmente porque o empregado propôs uma ação reclamatória, contra um ex-patrão ou porque participou de uma greve. Discrimina-se, ainda, por doença, orientação sexual, aparência, e por uma série de outros motivos, que nada têm a ver com os requisitos necessários ao efetivo desempenho da função oferecida. O ato discriminatório pode estar consubstanciado, também, na exigência de certidões pessoais ou de exames médicos dos candidatos a emprego.

A legislação brasileira considera crime o ato discriminatório, como se depreende das leis 7.853/89 (pessoa portadora de deficiência), 9.029/95 (origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade e sexo) e 7.716/89 (raça ou cor).

2.1 - Diferença entre Discriminação e Preconceito

Discriminação - Significa “fazer uma distinção”. Existem diversos significados para a palavra, incluindo a discriminação estatística ou a atividade de um circuito chamado discriminador. O significado mais comum, no entanto, tem a ver com a discriminação sociológica: a discriminação social, racial, religiosa, sexual ou étnica.

Preconceito - É um juízo preconcebido, manifestado geralmente na forma de uma atitude discriminatória que se baseia nos conhecimentos surgidos em determinado momento como se revelassem verdades sobre pessoas ou lugares determinados. Costuma indicar desconhecimento pejorativo de alguém ao que lhe é diferente. As formas mais comuns de preconceito é a racial, social, sexual e religiosa.

2.2 - PrincipaisTipos de Discriminação

Discriminação Racial - A história nos mostrou como os negros sofreram no passado com a escravidão e o preconceito. Separados dos brancos, os negros não eram respeitados e a discriminação não era algo raro. Mas com o tempo, o ser humano percebeu como tal atitude é completamente desnecessária e o racismo virou algo proibido por lei, tendo pena inafiançável. Para entender melhor, qualquer exclusão, distinção, restrição ou preferência baseada na raça, cor e nacionalidade que tenha intenção de resultar ou anular o reconhecimento de exercícios é considerada como discriminação racial. Todas as pessoas não importam a raça, tem direitos econômicos, sociais e culturais iguais.    Discriminação Racial no Ambiente de Trabalho - Qualquer procedimento que seja de recusa, falta de oportunidade ou anulação de emprego por parte da empresa ou agência de emprego baseada na raça da pessoa. - Preferência nas ofertas de emprego ou recrutamento em anúncios e publicidade, baseada na tonalidade de pele da pessoa. - Impedimento de permissão ou acesso em exercício de atividades econômicas. - Brincadeiras ou comentários, tais como xingamento ou fofoca, que contenham ofensas racistas. Discriminação Social - Diz-se que há discriminação social quando num grupo ou numa sociedade, parte da população recebe tratamento diferente e desigual em relação aos restantes. Em princípio, a parte que sofre o efeito da discriminação tem o mesmo estatuto legal que os outros. Mas na prática, é lesada nos seus direitos, privada de vantagens ou sobrecarregada com obrigações particulares. Em geral, as causas sociais da discriminação não são coincidentemente sentidas. Tem origem em preconceitos antigos e afetividades coletivas Discriminação Sexual-Assim como a sexualidade está vinculada diretamente a todo ser humano a grande maioria também está envolta com alguma relação de trabalho, seja ela na condição de empregado ou empregador, fazendo que os dois temas andem juntos, algumas vezes de forma harmoniosa e outras nem tanto. A Constituição Federal, quando prevê que todos têm direito ao Meio Ambiente ecologicamente equilibrado, abrange o Meio Ambiente do Trabalho, meio ambiente este que, segundo a Recomendação 193 da Organização Internacional do Trabalho deve ser decente, ou seja, digno. Qualquer ato praticado no ambiente de trabalho seja na relação horizontal ou na vertical, ou mesmo a omissão quanto à prática de atos discriminatórios, é uma ofensa aos direitos da personalidade e à dignidade da pessoa humana. Discriminação Religiosa - A discriminação religiosa ou de crença, é mais uma entre as inúmeras discriminações existentes num modo geral e no ambiente de trabalho. Num primeiro momento é preciso analisar a importância do princípio da igualdade e liberdade, descrito em nossa Carta Magna, com isso trazer que há um direito de liberdade de religião e crenças, não podendo ser esse motivo para tal discriminação, sendo na hora da entrevista de emprego ou admissão ou dispensa por parte do empregador quando tem conhecimento da opção religiosa do trabalhador. O presente trabalho traz uma visão tanto do trabalhador quanto do empregador, pois o trabalhador muitas vezes se utiliza desse direito para ter mais direitos, ou se diferenciar pela sua opção religiosa, ou seja, o trabalho vem trazer uma analise doutrinaria e casos concretos, além de decisões julgadas. 3 - ASSÉDIO MORAL É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Classificação: Assédio descendente - É o tipo mais comum de assédio se dá de forma vertical, de cima (chefia ) para baixo ( subordinados ). Assédio ascendente - Tipo mais raro de assédio se dá na forma vertical, mas de baixo para cima (subordinados) para cima (chefia). Assédio paritário - Ocorre de forma horizontal, quando um grupo isola e assedia um membro da equipe (parceiro). Perfis Perfil das vitimas - Não existe um perfil psicológico determinado que predisponha uma pessoa a ser vítima de assédio moral, qualquer um pode ser objeto desse acaso. Perfil do agressor - Olhando externamente é difícil identificar o agressor, pois a imagem que projeta de si mesmo é sempre bastante positiva. 3.1 - Principais sintomas causados nas vitimas Sonolência, passividade, choro contínuo, nervosismo, pressão alta, fuga, isolamento, drogas, suicídio, desejo de vingança e etc. 3.2-São aliados dos trabalhadores Os centros de referências em saúde dos trabalhadores, comissões de direitos humanos e comissões de igualdade e oportunidade de gênero, de raça e etnia, de pessoas com deficiência e de combate à discriminação nas superintendências regionais do trabalho e emprego. Lei especifica - A lei estadual de numero 13.314, de 15 de outubro de 2007,4 de autoria do deputado Isaltino nascimento, foi regulamentada pelo governador Eduardo campos através do n 30.948, de 26 de outubro de 2007.5. Indenizações por assédio - As indenizações chegam a 100 vezes o valor do salário, podendo ser fixadas nesse interregno, de 10 a 100 salários. Mas, é algo que depende de caso a caso, do entendimento do Juiz. Por conta disso, existe um projeto de lei em tramitação na câmara dos deputados que fixa parâmetros de indenização, para o dano moral e assédio moral e sexual. Há algumas situações que podem ser confundidas com assédio moral: Situações eventuais: A principal diferença entre assédio moral e situações eventuais de humilhação, comentário depreciativo ou constrangimento contra o trabalhador é a frequência, ou seja, para haver assédio moral é necessário que os comportamentos do assediador sejam repetitivos. Um comportamento isolado ou eventual não é assédio moral, embora possa produzir dano moral.  Exigências profissionais: É normal haver cobranças, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho e/ou comportamento específico feitas de forma explícita e não vexatória. Porém, ocorre o assédio moral quando essas imposições são direcionadas para uma pessoa de modo repetitivo e utilizadas com um propósito de represália, comprometendo negativamente a integridade física, psicológica e até mesmo a identidade do indivíduo. 3.3 - Conflitos Em um conflito, as repreensões são faladas de maneira aberta e os envolvidos podem defender a sua posição.  Algumas situações, como transferências de postos de trabalho; remanejamento do trabalhador ou da chefia de atividades, cargos ou funções ou mudanças decorrentes de prioridades institucionais, são exemplos que podem gerar conflitos, mas não se configuram como assédio moral por si mesma. 3.4 - Más condições de trabalho Trabalhar em um espaço pequeno, com pouca iluminação e instalações inadequadas não é um ato de assédio moral em si, a não ser que um trabalhador (ou um grupo de trabalhadores) seja tratado dessa forma e sob tais condições com o objetivo de desmerecê-lo frente aos demais. 4 - ASSÉDIO SEXUAL O assédio sexual consiste na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais, mediante imposição de vontade. O assédio sexual ofende a honra, a imagem, a dignidade e a intimidade da pessoa. Tema recorrente nas empresas é a prática, por alguns funcionários, do delito de assédio sexual, capitulado no art. 216-A do Código Penal. A pena fixada é de detenção do assediador de um a dois anos. A Organização Internacional do Trabalho – OIT – Definiu o assédio como atos de insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem umas das características a seguir: a) ser uma condição clara para dar ou manter o emprego; b) influir nas promoções na carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima. Cumpre ressaltar que não é necessário o contato físico para configuração do crime de assédio sexual, pois até mesmo expressões e comentários podem caracterizar o assédio. As maiores vítimas são as mulheres, mas há também, embora menos frequentes, casos de homens que são assediados por mulheres no ambiente de trabalho e, também, casos de assedio entre pessoas do mesmo sexo. Quanto às formas de manifestação do assédio, diz-se que pode ocorrer por intimidação (não exige hierarquia, pois a pessoa pode sentir-se tão mal que pede demissão – seria o assédio ambiental) ou por chantagem (no qual é imprescindível que o ofensor seja hierarquicamente superior à vítima). O que diferencia o assédio sexual das condutas de aproximação de índole afetiva é a ausência de reciprocidade, sendo ato que causa constrangimento à vítima, que se sente ameaçada, agredido, lesado, perturbado, ofendido. O assédio sexual diferencia-se, também, do assédio moral, pois o assédio sexual tem o objetivo de obtenção de vantagem sexual, enquanto o assédio moral não possui esse caráter sexual. Ocorrendo o crime de assédio sexual, a vítima deve primeiramente repudiar o ato, junto ao assediador, procurando imediatamente o superior hierárquico, para fazer uma reclamação e requerer providências. Caso isso não resolva, a vítima deverá procurar um advogado para promover a ação penal, pois se trata de crime de ação penal privada, que se procede mediante queixa-crime, ou seja, a ação não é de iniciativa do Ministério Público, mas da própria vítima. Para iniciar a ação penal privada, basta que a vítima tenha provas do assédio. Caso não tenha as provas, a vítima poderá se dirigir à Delegacia de Polícia para solicitar a abertura de Inquérito Policial, para que o crime seja investigado e as provas obtidas, de modo que, posteriormente, possa propor a queixa-crime. No âmbito do Direito do Trabalho, o assediado sexualmente pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e receber todas as verbas indenizatórias, como se tivesse sido demitido sem justa causa, podendo inclusive levantar o FGTS e receber a multa respectiva. O assediador, por outro lado, poderá ser demitido por justa causa pela empresa. Por fim, não podemos deixar de mencionar que o assédio sexual traz à vítima o direito de ser indenizada, no âmbito civil, por danos materiais e morais, respondendo não só o assediador como o empregador por tais danos, pois a empresa tem o dever de reprimir essas condutas indesejáveis.

5 - DIVERSIDADESNO CAPITAL HUMANO Há uma constatação geral de que a força de trabalho tem se modificado nos últimos anos. O aumento dessa diversidade ocorre em dimensões tais como gênero, raça, nacionalidade, classe social, região cultural, idade, dentre muitas outras. Graças a essas mudanças torna-se necessário que as organizações tratem do impacto e do gerenciamento da diversidade cultural no ambiente de trabalho. Assim como as mulheres mudaram o mercado de trabalho no final do século XX, outra mudança demográfica forte é esperada para os próximos anos, sendo relativa à faixa etária da mão de obra. O grupo de pessoas com idade igual ou superior a 65 anos, que no ano 2000 correspondia a cinco por cento da população brasileira, deve crescer para 18% até 2050(ROBBINS, 2008). Além da diversidade superficial, que se refere às diferenças de características facilmente identificáveis como as demográficas, que não refletem como as pessoas pensam e se sentem, mas podem ativar certos estereótipos, existem as diferenças em nível profundo, que são as relativas a valores, personalidade e preferências de trabalho, que se tornam progressivamente mais importantes. A maior diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas. Os administradores precisam modificar suas filosofias, reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira a assegurar a produtividade, sem cometer discriminação. O gerenciamento da diversidade trata do desenvolvimento e do estabelecimento de normas organizacionais que valorizam as diferenças entre os grupos para a melhoria da efetividade organizacional. Essas normas promovem um conjunto de expectativas claras de como os empregados devem ser tratados e do tipo de comportamento esperado das pessoas. As maneiras de gerir a diversidade orientam também a forma pela qual as organizações e seus membros compreendem esse fenômeno social e desenham estratégias, normas e valores organizacionais que buscam ao máximo aumentar a vantagem competitiva representada pela diversidade. Muitas vezes, as organizações lidam com a diversidade apenas sob a lógica da discriminação, tentando evitar o preconceito que atinge certos grupos demográficos. O preconceito pode ser pensado como uma atitude negativa, com grande carga afetiva, perante um grupo e seus integrantes, que considera as diferenças entre os grupos como fraquezas. O preconceito está ligado ao conceito de discriminação, que se refere ao reconhecimento de uma diferença entre coisas ou pessoas. A discriminação não é necessariamente ruim, mas normalmente quando se usa esse conceito, as pessoas se referem a deixar que um comportamento seja influenciado por estereótipos sobre grupos de pessoas. A discriminação negativa e injusta, ao invés de olhar para as características individuais, presume que todos em um dado grupo social sejam iguais. Esse tipo de discriminação é frequentemente muito danoso às organizações e funcionários. Algumas formas de discriminação são feitas através de ameaças ou intimidações dirigidas a membros de grupos específicos de funcionários; piadas sobre estereótipos; exclusão de determinadas pessoas de oportunidades de trabalho, eventos sociais, discussões ou de orientação informal, que podem ou não ocorrer intencionalmente; tratamento desrespeitoso, que inclui comportar-se agressivamente, interromper a pessoa ou ignorar suas opiniões. Como a diversidade é percebida é uma questão ampla e a expressão diversidade no ambiente de trabalho pode se referir a quaisquer características que tornam as pessoas diferentes umas das outras. Quando as empresas lidam com a questão da diversidade apenas sob a perspectiva de evitar a discriminação, elas buscam agir através da justiça e do cumprimento de leis. Trata-se, assim, da reestruturação da composição da força de trabalho. O objetivo dentro dessa lógica é que todos possam ser tratados com igualdade e respeito. Alguns exemplos dessa abordagem são os programas de ação afirmativa e as cotas para minorias.  Quando a organização utiliza esse tipo de estratégia para lidar com a diversidade, pode-se dizer que o quadro funcional fica diversificado, mas o tipo de trabalho não, pois não se tira vantagem de pessoas com diferentes histórias podem agregar em termos de diferentes formas de visão acerca do trabalho e da execução das tarefas. Uma forma mais ampla de abordar a questão da diversidade é a partir da compreensão de que mulheres, negros, indígenas, homossexuais e diversos outros grupos podem trazer conhecimentos e visões diferentes, importantes e relevantes competitivamente sobre como o trabalho pode ser feito, o que pode possibilitar novas e inovadoras formas de desenhar processos, alcançar metas, criar equipes, comunicar ideias e liderar. Quando se permite, os membros desses grupos podem contribuir ao questionamento de pressuposições básicas sobre como lidar com as operações, práticas e procedimentos dentro das empresas. Assim, as organizações devem pensar sobre diversidade de uma forma mais abrangente, como uma maneira de se obter abordagens novas e significativas. A abertura para a valorização do agrupamento de diversos pontos de vista, características de personalidade, bagagens culturais pode ser algo extremamente agregador para as organizações. Trata-se de tirar proveito das diferenças e não apenas lidar com o preconceito contra as minorias históricas como se estivesse atuando de forma altruísta ou cumprindo as leis.É certo que atualmente vive-se em uma sociedade que é cada vez mais multicultural e a diversidade não é somente justa. Ela faz sentido em termos de negócio. As organizações devem se conscientizar que existe mais de uma maneira de se obter resultados positivos. Assim, a cultura das empresas deve criar expectativas de altos padrões de desempenho para todos e não esperar menos de alguns empregados em virtudes de crenças errôneas acerca de características particulares. “As metas organizacionais que são diretamente atingidas pelo bom gerenciamento da diversidade referem-se à responsabilidade moral, ética e social da organização, suas obrigações legais e o aumento do desempenho econômico” (COX, 1994 apud Zanelli, 2009). As pessoas são diferentes em uma série de aspectos e a gestão da diversidade torna todos mais conscientes e sensíveis às necessidades e diferenças dos outros. Além disso, as variadas funções dentro de uma empresa demandam diversas habilidades de quem as executa e, dessa forma, a possibilidade de contar com um grupo de funcionários dotados de características heterogêneas representa uma vantagem competitiva para as organizações. Para tirar proveito desses benéficos, as empresas devem se preocupar em transmitir para os gestores o quanto uma força de trabalho diversificada pode servir melhor a um mercado de clientes com essas mesmas características; deve criar práticas de desenvolvimento pessoal que despertem os talentos e habilidades de todos os trabalhadores, conscientizando-se de que a reunião de diferentes tipos de competências e perspectivas pode ser uma maneira valiosa de melhorar o desempenho de todos.

6 –RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES A competitividade do mercado exigiu das organizações uma mudança radical na gestão de pessoas. A busca de novas políticas de recursos humanos adotando programas participativos, medidas para aumentar o fluxo de informações, tentativa de valorização do indivíduo e de sua formação, procurando a construção de uma relação de confiança alicerçada inclusive por adoção de linguagem particular, são estratégias para enfrentar a complexidade, incertezas, continuadas mudanças e renovação constante do ambiente. As mudanças nas condições ambientais das organizações forçam a visão tradicional de administração de pessoas a deslocar-se para uma perspectiva mais atual, passando, ainda que lentamente, a focar o fator humano como chave para o sucesso. É preciso repensar o papel e a filosofia empresarial, pois o mercado está exigindo das organizações o seu exercício de cidadania, forçando os gestores a provocar mudanças ambientais de forte impacto. A responsabilidade social de uma empresa consiste na decisão de participar mais diretamente das ações comunitárias na região em que está inserida e diminuir possíveis danos ambientais decorrente do tipo de atividade que exerce. Mas, apoiar o desenvolvimento da comunidade e preservar o meio ambiente não são suficientes para atribuir a uma empresa a condição de socialmente responsável. É necessário investir no bem-estar de seus empregados e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além de dar retorno aos seus acionistas e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou consumidores. O exercício da cidadania empresarial, adquirindo o status de “empresa-cidadã”, pressupõe uma atuação eficaz da organização em duas dimensões: a gestão de responsabilidade interna e gestão de responsabilidade externa. A responsabilidade social interna caracteriza o estágio inicial da cidadania empresarial. Entretanto, não é sempre que ocorre este movimento. Muitas organizações cometem um sério erro de estratégia social e invertem este processo, causando um grande descontentamento entre os empregados, confirmando um grave quadro de conflitos, ansiedade e desmotivações. A responsabilidade social interna tem como foco trabalhar o público interno da organização, desenvolver um modelo de gestão participativa e de reconhecimento de seus empregados, promovendo comunicações transparentes, motivando-os para um desempenho ótimo. Este modelo de gestão interna compreende ações dirigidas aos empregados e dependentes, aos funcionários de empresas contratadas, terceirizadas, fornecedoras e parceiras. Na ligação entre a realidade social, política, econômica e cultural da organização as ações de responsabilidade social interna podem começar por: ·         Cuidar da qualidade de vida do empregado e investir nas instalações sanitárias;  ·         Atender às necessidades básicas dos empregados criando uma infraestrutura de refeitório para seu público interno, empresas terceirizadas, contratadas e fornecendo cesta básica para seus dependentes; ·         Criar o hábito de uso do uniforme contribuindo para melhorar as condições de segurança no trabalho; ·         Buscar um plano de Saúde e assistência odontológica que atenda a todos os empregados e familiares; ·          Cuidar da condição de moradia dos empregados; ·         Implantar um Plano de Cargos e Salários; ·         Implantar programas de reconhecimento e valorização do empregado como: Café com o Presidente, Empregado Destaque, Ginástica na Empresa, Participação nos Resultados; ·         Investir na qualificação dos empregados através de programas de treinamento, internos e/ou externos e capacitação visando a sua maior qualificação profissional e obtenção de escolaridade mínima. O desenvolvimento dessas ações é também chamado de trabalho de endomarketing, onde a organização leva motivação para o seu ambiente interno e cria uma relação de confiança com o empregado. Com isso, a organização ganha a sua dedicação, empenho, lealdade e aumento de produtividade. A partir do desenvolvimento e implantação destas ações de gestão interna, a empresa pode realizar ações sociais que beneficiem a comunidade passando a exercitar a sua responsabilidade social externa. Através de um planejamento de marketing social, a organização, atendendo à sua missão, crenças e à demanda de necessidades da comunidade, atua nas áreas de educação, saúde, assistência social e ecologia, desenvolvendo ações empresariais, visando maior retorno de imagem e publicitário. Algumas informações importantes sobre a história da Acesita Placas S/A - ACEPLAC serão mencionadas com o intuito de mostrar a evolução da produção, todo o esforço concentrado em implantar um sistema de qualidade na Empresa; a importância dada à segurança no trabalho; o desenvolvimento de novos clientes; alguns investimentos realizados para melhorar a condição de trabalho; o aproveitamento do quadro de pessoal; os investimentos realizados no desenvolvimento de recursos humanos com treinamentos e eventos e como a empresa tem feito do meio ambiente parte do seu negócio. A organização pode realizar estas ações através de: ·         Doações de produtos, equipamentos e materiais em geral;  ·         Transferência de recursos em regime de parceria para órgãos públicos e ONG’s beneficiando escolas públicas, visando educação com qualidade, viabilizando cursos técnicos, estágios e a formação de futuros profissionais;  ·         Prestação de serviços voluntários para a comunidade pelos empregados da organização, reformando creches e asilos; ·         Aplicação de recursos em atividades de preservação do meio ambiente, adotando uma praça, reciclando o lixo da empresa ou através da coleta seletiva; ·          Patrocínio para projetos sociais do governo; ·         Investimentos diretos em projetos sociais criados pela própria organização; ·         Investimentos em programas culturais através da lei do incentivo à cultura. Ao participar de ações sociais, a organização além de adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, atua na dimensão social do desenvolvimento sustentável, melhorando a qualidade de vida de seus empregados e de suas famílias, da comunidade local e da sociedade como um todo, exercendo a sua responsabilidade social. Uma empresa-cidadã tem no seu compromisso, com a promoção da cidadania e o desenvolvimento da comunidade, o seu diferencial competitivo, buscando, desta forma, ser uma organização que investe recursos financeiros, tecnológicos e mão-de-obra em projetos de interesse público. É uma organização que cria um ambiente agradável de trabalho valorizando seus recursos humanos e é capaz de desenvolver um modelo de gestão integrado onde as pessoas têm um papel decisivo no seu compromisso com relação à comunidade e à sociedade em geral. E ainda, é uma empresa que se organiza e constrói maneiras alternativas de participar, conviver e viver melhor.